很快，严黄离开干部管理高级主管岗位的消息传开了，很多不知内情的人扼腕叹息，“多好的一个苗子啊，年纪轻轻就走下坡路了。”

                  丁子来到了严黄办公室，“别受他的气了，到时候我们一起停薪留保。”

                  严黄笑着摇头，“NO，我要是走了，谁来教育他？再说了，他不过就是个挥舞权力棒子的小丑，怎么可能气到我？

                  这两个月，你先把我们的翡翠原石还原出真面目，然后找买家，也可以通过毕成功来介绍客户，这个家伙还是有水准的，给他一定的佣金，甚至将来也可以把他聘为公司的顾问。”

                  “已经着手在做这件事了，我找了我认识的切石师傅，手法很高超。”丁子也是个细心而又办事利落的人。

                  这几天，还有个心情不爽的人，就是梅晓莹。

                  将近三年的相处，严黄给梅晓莹留下了极好的印象，很多工作都是严黄主动做的，梅晓莹能够有相对多的时间照顾女儿学习。

                  特别是自从严黄帮助严津解决了校园霸凌危机后，严津对严黄崇拜得是五体投地，以严黄为榜样，努力学习，两次模拟考试，成绩都能达到考上清京大学的分数。

                  要知道，清京大学和京华大学，那可是全中国高考生梦寐以求的两座最高等级的学府。

                  梅晓莹把严津优秀的学业归功于严黄的拯救。

                  所以，梅晓莹为严黄的遭遇愤愤不平，也就格外留心严黄的消息。

                  昨天，要走进办公室的梅晓莹听到了黄水清在打电话，就在门外听了几句，回到家后感觉有些不对劲，今天一上班就找到严黄。

                  “严黄，我昨天偶然听到了黄水清打电话，提到了你，说什么‘大家共同努力的结果’，还说‘今后互相照应’，挂电话时说‘再见，田明’。我就在想，你的岗位被调整，是不是也和他们有关？”

                  严黄说道：“大姐，谢谢你对我的关心，我知道了。”

                  “严黄，以后你要小心他们，黄水清这个人有些阴，途田明仗着他爸是副总，有些嚣张。”

                  梅晓莹走后，严黄思索了一会，觉得梅晓莹的分析有些道理，自己虽然不在乎在什么岗位，但也不允许有些人给自己蓄意使坏。

                  对于那些使坏的人，一旦有机会，还是要让他们尝到些苦头，不是每一个人都会忍气吞声的。

                  没安生几天，针对人资部的又一件事情发生了。

                  经理办公会结束后，办公室秘书何超超拿着记录本来到柳峰办公室：“柳主任，刚才经理办公会研究了一项决定，让我来传达给你。”

                  “请说，何秘书。”

                  “从现在开始，公司任何岗位的人员调配，都需要拿到经理办公会最后研究决定。”

                  “好的，就这些？”柳峰问道。

                  “涉及到你们部门的就这些。还要下发会议纪要，请您注意查收。”

                  柳峰到人资部担任主任后，通过调研，听取各基层单位意见，经过公司经理办公会研究，下发了员工调配管理办法。

                  中心思想是，为了提高工作效率，将各单位内部的人员调配权力下放给各单位，只要调配的人员符合岗位职责对人员素质的要求，各单位可自行调配，调配后报人资部备案。

                  人资部要对各单位的岗位调配行使监督权，若是发现有的单位滥用政策，用人不公，自行调配权将被收回，相应人员要承担责任。

                  这一政策受到了各单位的热烈欢迎，让人才、人力在合适的岗位发挥作用，有利于各单位整体任务和目标的实现，也是人员管理的高效措施。

                  如今，钱途要把所有的员工调配权力收上来，到底是出于什么目的，还有待观察。

                  但有一点可以预见到的是：由于干预环节的增多，人员调配效率会大大降低。

                  在柳峰的管理理念中，职责清晰、准确，权责对等，每一个层次干好每一个层次的事情才是正理，对上越权和对下越权都是不可取的。

                  现在，上级提出集约化发展，但是集约可不等同于集权，搞不好就成了独断专行，会发生各种各样不正常的问题。

                  经理办公会纪要发下来以后，柳峰看到纪要上写的和何超超传达给自己的是一样的内容。

                  原本柳峰以为会看到这样的内容：根据会议纪要，人资部修改完善原有的员工岗位调配管理办法并重新下发，但是没有这方面的要求。

                  既然没有，柳峰就决定不主动修改，留下这个漏洞。如果经理办公会研究的决定是先进的、正确的，即使纪要上没有要求修改，柳峰也会主动修改。

                  柳峰决定不主动修改，是因为他认为经理办公会的决定是一种管理上的倒退。

                  对经理办公会新的决定，有的人则开始谋划起来。

                  5月中旬，生技部和公司工会分别给人资部打了个报告，理由是工作繁忙，希望从基层单位借一名员工来帮忙。

                  生技部要借的员工是涂田明，涂田明现在在变电工区工作。

                  工会要借的员工是段长河，段长河现在在检修试验工区工作。

                  现在，严黄和黄水清互换了工作，负责员工调配管理，这两个单位的借人报告就首先到了他的手里。

                  严黄找出相关规定，认真研究后，去向柳峰主任报告。

                  柳峰主任问道：“你的意见呢？”

                  严黄回答道：“按照规定，在生产岗位工作的员工，本科生需要工作三年、专科生需要工作五年、中专生需要工作7年，才有资格到管理岗位工作。

                  这两个人都是2003年9月初正式到岗工作的，离满三年还差3个半月。我认为他们现在还不能满足到管理岗位工作的条件，不能同意两个部门的申请。”

                  柳峰笑了，“有理有据，同意你的意见。另外，你琢磨没琢磨这两个部门为啥现在要提出借人申请？”

                  “我看了这两个部门的人员配置情况，各有一名员工在十月份退休。

                  我认为涂田明和段长河是为了先把这两个坑占上，这样等两个老员工退休后，这两个岗位到时候竞争上岗时，一方面自己先熟悉了管理业务，在和其他竞争者竞争时有了优势，另一方面，也会让一些有意者知难而退。”

                  严黄来柳峰办公室前是和左秋分析过的。

                  “差不多就是这个意思，你去回复这两个部门吧，现在两个人还不具备到管理岗位的条件。”

                  “好的，主任。”严黄高兴地从柳峰办公室出来。


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